По своей сути карьера имеет стратегический характер том, что она направлена на продвижение работника в будущее.

Равнодушных к карьеры людей нет. Любой жизнь проходит в непрерывных изменениях, в приспособлениях человека к событиям, в совершенствовании способа деятельности, в стремлении достичь более высокого статуса. Но для одних это жизнь является тяжелым бременем борьбы за физическое самосохранения, для других - стихийным процессом жизнеустройства, третьи ищут свой жизненный путь и реализуют его методом проб и ошибок и, как правило, ценой существенных потерь.

Возникает вопрос стратегического плана - как первым продвинуться на место других, а вторым на место третьих, а третьим - как уменьшить потери? С. Фромм дает такой ответ - расширить пространство своей судьбы. Укрепить то, что способствует жизни. Это и может быть сущность основы понимания карьерной стратегии.

Проф. Романов В.Л. определяет, что сущность карьерной стратегии заключается в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослабил действие любых факторов сдерживания и сопротивления.

Из такого определения карьерной стратегии следует, что ее главной целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса, а не установление конкретного социального или должностного статуса в стратегическом периоде. Стратегический замысел любого человека, который начинает развивать карьеру, должен проходить поэтапно, потому что в отношении четко можно определить только близкие цели. Невозможно предсказать события, которые могут быть на карьерном пути и влиять на его успешность.

Карьерная стратегия является искусство ослабление или устранение действия тормозящих факторов для достижения поэтапных целей социального или должностного статуса человека в стратегическом периоде.

Целью карьерной стратегии является обеспечение устойчивости карьерного процесса. При осуществлении индивидуального продвижения используются следующие принципы: непрерывности, осмысления, скорости, маневренности, экономичности, примітності.

Характеристика этих принципов приведена в таблице.

Таблица

Характеристика принципов карьерного процесса

№ п/п

Принципы

Характеристика

1.

Непрерывности

1. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или стать поводом для остановки.

2. Соответствие занимаемой должности или статуса должно подтверждаться процессом реализации служебных ожиданий или требований.

3. Продвижение по службе может замедляться или перерываться в связи с трудностями, которые возникли, или кризисным характером.

2.

Осмысление

1. Будь-какие карьерные действия должны быть целенаправленными и осуществляться в соответствии с индивидуальных и общих целей.

2. Карьерный движение должно обеспечивать оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения.

3. Необходима объективная оценка достигнутого положения, состояния способностей и возможностей движения к более высоких целей.

3.

Скорости

1. Скорость продвижения по службе подтверждается сравнением с общим движением.

2. В любом движении есть лидеры и отстающие.

3. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров.

4. Карьерное продвижение командой считается более надежным.

4.

Маневренности

1. Прямолинейное движение возможно только на свободном пути от других движений, а таких путей в карьере не бывает. Попытки двигаться только прямо на большой скорости может вызвать столкновение с другими или катастрофу.

2. Карьерный маневр предусматривает:

- смягчение силы столкновения за счет компромисса;

- "пропуск вперед" на угрожаемом участке;

- "обход барьера" без изменения маршрута;

- знания "обходных" путей и их использования с возвращением на основную линию движения;

- движение "зігзагом" на крутом подъеме;

- выход на другой служебный маршрут.

3. Все названные и другие способы маневра надо умело использовать как карьерный искусство

5.

Экономичности

1. На конкретном карьерном пути выиграет способ деятельности, который дает наилучший результат при наименьших затратах ресурсов.

2. Карьерный путь очень длинный, и для многих практически всю жизнь.

3. Надо умело распределять силы на карьерном пути, всегда соизмерять свои желания с реальными возможностями.

6.

Примітності

1. Человек, который использует вышеназванные принципы рано или поздно будет замеченной, но чем раньше, тем лучше.

2. Талантливые люди всегда имеют неудачи в карьере в связи с непримітністю.

3. Чем шире признания человека и потребность в ее труда, тем шире ее карьерный поле.

Названные принципы карьерной стратегии является одновременно и принципами карьерной тактики.

Карьерная тактика - это искусство возможного в реализации карьерной стратегии

Первые трудности развития карьеры и пути их преодоления.

Основными трудностями, возникающими с первых дней работы менеджера являются:

1. Менеджеры чувствуют разрыв между своим представлениям об организации и тем, чем она действительно есть. Это состояние вызывает тревогу, озабоченность и причастность. Это так называемый "шок от реальности".

Причиной этих трудностей является нереалистична предварительная информация об условиях работы в этой организации.

2. Чувство невозможности показать в полной мере свои возможности и менеджеры задыхаются на рутинной работе.

Это происходит потому, что, во-первых, работа молодых менеджеров часто требует от них меньших усилий от настоящего реализации их способностей, а во-вторых, предприниматель очень рекламировал свою организацию молодым специалистам.

3. Нереалистичность надежд и низкая возможность удовлетворения служебным ростом и самовыражения. Такое состояние бывает тогда, когда менеджеры с высшим образованием считают, что они способны выполнять работу более высокого уровня, чем та, на которую они предназначены.

4. Менеджеры недостаточно подготовлены для выполнения своих обязанностей. Они не знают, как организовать и оценить работу подчиненных. Это характерно для молодых менеджеров. Они наблюдают за своими руководителями, считая, что их поведение - образец.

Для преодоления вышеназванных начальных проблем, связанных с карьерой необходимо:

1. Предоставлять молодым менеджерам объективную информацию о предстоящей работе в ходе приема на работу. Новые работники должны знать не только положительные стороны организации, но и негативные, возможные трудности. Те работники, которые получили такую информацию, имеют большую устойчивость на работе в основном довольны ею.

2. Новых работников руководители могут поощрять назначением на наиболее сложные участки работы, но чтобы не рисковать возможными неудачами, надо двигать подчиненных медленно, поручая им постепенно выполнения более сложных задач, и только после того, как они покажут свои возможности. Молодые сотрудники, которые прошли через такое испытание работают более успешно.

3. Если работа, на которую назначено молодого менеджера, не требует особой инициативы, то необходимо стимулировать это назначение путем предоставления специалисту большей автономии, права, ответственности, предоставление ему возможности самому внедрять свои идеи.

4. Положительные результаты в повышении стабильности персонала будут тогда, когда молодые специалисты работают под надзором требовательных руководителей.

Требовательный это не означает, что автократический. Требовательные руководители поддерживают в молодых работников понимания того, что от них ждут высоких результатов и в то же время оказывают необходимую помощь своими советами.

5. Не допускать застоя карьеры. Медленное продвижение по службе может возникать от того, что в организации нет вакансий и от того, что менеджер не способен или не желает занимать более высокую должность. Нейтрализация такого кризисного состояния менеджера осуществляется путем консультирования и советов относительно приемлемых альтернатив в продвижении по службе.

6. Альтернативами в продвижении по службе могут быть:

- горизонтальное перемещение;

- понижение на низший уровень управления;

- перемещение на старое место.

Руководство организации должно предупреждать каждого работника, который назначается на высшую должность, о том, что он может быть возвращен на старое место работы и это не будет рассматриваться как провал в работе. Такая подстраховка профессиональных менеджеров может быть при их назначении на должности общего руководства в организации.

Планирование карьеры

Планирование карьеры является одной из функций отдела персонала организации. Это определение будущего развития работника, этапов достижения намеченных целей и продвижения по службе.

При планировании карьеры сравниваются потенциальные возможности, способности цели работника с требованиями организации, ее стратегии планами развития.

В результате планирования разрабатывается программа (план) профессионального и должностного роста каждого сотрудника организации. Состоит профессиограмма, в которой фиксируется перечень позиций постепенного развития работника и путь (срок), который он должен пройти, для того, чтобы получить необходимые знания, опыт, овладеть нужными навыками не только для эффективной работы по данной должности, но и для подготовки продвижения на вуза должность.

Планированием карьеры работника занимаются:

- сам работник;

- менеджер по персоналу;

- линейный менеджер.

Каждый из них предусматривает для конкретного работника мероприятия по планированию его карьеры.

Сам работник предусматривает следующие мероприятия:

1) первичное ориентирование в организации;

2) выбор структурного подразделения и будущей должности;

3) выполнение работы на предназначенной должности;

4) оценка перспектив и проектирование роста;

5) реализация мероприятий роста.

Кар'єрограма (идеальный вариант)

Менеджер по персоналу предусматривает следующие мероприятия:

1) оценка работника при приеме на работу;

2) определение рабочего места работника;

3) оценка труда и потенциала работника;

4) отбор в резерв на должность;

5) дополнительная подготовка работника;

6) разработка программы работы с резервом;

7) продвижение работника по службе.

Непосредственный (линейный) менеджер работает по такой программе:

1) оценка результатов труда работника;

2) организация профессионального развития;

3) оценка мотивации труда;

4) внесение предложений по стимулированию;

5) внесение предложений о передвижении на высшую должность.

При разработке мероприятий планирование карьеры работника необходимо учитывать не только его личные качества (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренней мотивации), но и такие условия:

1. Высшей точкой карьеры есть высшее должность в конкретной организации.

2. Длина карьеры определяется количеством высших должностей на пути от первой, которую работник занимает в настоящее время, до высшей точки.

3. Соотношение количества должностей на высшем иерархическом уровне до количества должностей, на которых работают претенденты в данный момент своей карьеры. Это показатель уровня позиции.

4. Соотношение количества вакансий на высшем уровне до количества претендентов. Это показатель потенциальной мобильности.

5. Наличие перспективной или тупиковой карьеры. У работника может быть длинная карьерная линия, или очень короткая, поэтому менеджер по персоналу еще при приеме кандидата на работу должен определить возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для одних работников может быть как положительным, так и неинтересной, а это существенно влияет на эффективности деятельности работника.

Таким образом, планирование карьеры в организациях осуществляется путем сравнения личных желаний в области своей карьеры с возможностями их удовлетворения доступными мерами.

Регулирование продвижения - это следствие особого вида деятельности, связанной с такими возможностями.

Планирование карьеры предусматривает определение средств для достижения желаемых результатов. Процессы, проходящие при планировании карьеры приведены на схеме. Ответственность за выполнение плановых мероприятий лежит как на организации, так и на работнику.

Руководители подразделений должны предоставлять своим работникам информацию о необходимости и возможности организации в кадровом обеспечении не только в рамках своего подразделения, но и по организации в целом.

Схема

Процесс планирования кар 'карьеры в организации

Эффективной практикой информирования о наличии вакансий в организации является не только объявление на доске объявлений, но и выполнение следующих условий:

- информация должна быть не только о вакантные должности, но и о совершенных перемещения и назначения;

- объявления в организациях должны быть сделаны за 1 месяц до объявления о внешнем набор;

- выборы должны быть открытыми и обязательными;

- требования к претендентам на должность должны быть четко сформулированными;

- обеспечение равной доступности и возможности для каждого претендента для участия в конкурсе;

- каждый претендент, который не получил преимуществ, должен быть уведомлен о причинах отказа.

Планирование карьеры менеджеров осуществляется на основе поэтапной функциональной и организационной подготовки, потому что им необходимо иметь разносторонний опыт в различных сферах управления. Базой планирования карьеры есть опыт продвижения работников по должностными уровнями. Содержание функций каждой должности предусмотрено в должностных инструкциях.

Поэтапное продвижение в пределах функциональных служб связывается со стажем работы на соответствующем этапе.

Работник, который не отвечает требованиям высшего этапа в оговоренный срок отстраняется от дальнейших возможностей продвижения.

Порядок разработки этапов карьеры

• Сначала изучается содержание работы на отдельных уровнях служебного продвижения.
• Определяются условия входных параметров на каждом уровне должностей.
• Детализированные требования для занятия каждой высшей должности при необходимом образовательном уровне, квалификации, возраста.
• Определяется необходимость делового опыта для перехода на высший этап.

Новые требования к этапов карьеры

• Предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных с достижением обязательного возраста или технической специализации.
• Повышается внимание к развитию содержания работ, новых приоритетов, организационных моделей, различных нужд управления.
• Гибкая оценка работника с учетом компенсирующих факторов (недостаток в одном компенсируется достижениями в другом).
• Определение специфических знаний и навыков, необходимых для каждого этапа продвижения по службе без ограничения формального образовательного ценза, возраста и опыта. Это снимает препятствия при продвижении способных и знающих работников.

Планирование деловой карьеры имеет большое значение в работе с молодыми специалистами.

Карьера работника, как объект планирования и управления, имеет существенное влияние на стабильность персонала, специализацию новых работников к овладения новыми профессиями и к повышению квалификации.

Планирование деловой карьеры может быть общим и конкретным. При общем планировании разрабатываются кар'єрограми путем подбора нескольких возможных направлений служебного роста специалиста или группы специалистов.

При конкретном планировании карьеры разрабатывается график замещения должностей и устанавливаются сроки соответствующего обучения.

На основе моделей деловой карьеры специалистов и менеджеров, перспектив развития организации, штатного расписания, анализа динамики роста кадров разрабатываются карты должностного продвижения персонала в пределах организации.

В Японии компания по работе с персоналом составляет для каждого работника (от рабочего до менеджера) карту - план профессиональной карьеры и дает им для ознакомления (см. таблицу 1).

Таблица 1

Карточка планирования профессиональной карьеры работников японских компаний.

Возраст категория

22-25 лет

30 лет

35 лет

1. Описания жизненного цикла

Окончание школы (18 лет). Окончание университета

Женитьба (27-28 лет), рождение первого ребенка

Рождения

последней

ребенка.

Определение

перспектив

материального

обеспечение

семьи

2. Этапы карьеры

Получение общего производственного опыта

Переход на другую должность

Переход на другую должность

3. Общие цели трудовой деятельности

Вступление в производственную деятельность

Выбор направлений деятельности

4. Развитие функций, которые выполняются

Выбор верного направления деятельности путем изменения рабочих мест. Ознакомление с различными навыками

Овладение и развитие навыков по выбранной карьерой.

Специализированное обучение. Курсы по специализации. Курсы по управлению

5. Цели развития

Обеспечение необходимых знаний путем изменения рабочих мест

Стимулирование развития возможностей

Курсы для углубления развития личности

6. Проверка способностей работника: самооценка, оценка руководства

Проверка выполнения традиций и правил компании. Оценка способностей. Анализ результатов. Регистрация успехов.

Вторая проверка способностей по направлению діяльності.Оцінка развития. Анализ результатов.

Третья проверка эффективности обучения. Оценка

возможностей и направление на долгосрочное обучение

7. Консультирование

Помощь в выборе карьеры. Оценка способностей к управлению.

8.

Оценка способностей к руководящей работе. Помощь в выборе новой компании. Возможность перехода на высший уровень руководства

Помощь в выборе профессии после 60 лет и курсов обучения

Анализ карты планирования профессиональной карьеры работников японских компаний показывает следующее:

1. Описания жизненного цикла осуществляется для планирования увеличения заработной платы работнику с учетом его расходов на жизненные события (бракосочетания, рождения ребенка, обучение детей, приобретение квартиры, автомобиля и др.), или уменьшение ее размеров после 50 лет (работоспособность детей, уменьшение дорогих покупок для дома и семьи).

2. Описание этапов профессиональной карьеры дает возможность заблаговременно подготовить работника задругою специальности в компании, которую он будет использовать до пенсионного возраста.

3. Общие цели трудовые деятельности работника на протяжении жизненного цикла остаются почти одинаковыми.

4. Развитие функций, выполняемых работником, осуществляется путем изменения рабочих мест, направлений деятельности и специализированного обучения.

5. Цели развития самого работника, его знаний и навыков достигаются путем стимулирования, морального и материального поощрения, самостоятельного поиска наиболее интересной работы и развития служебной карьеры.

6. Проверка способностей работника путем самооценки и оценки руководителем осуществляется в каждом возрастном периоде. По результатам проверок на каждого работника состоит характеристика.

7. Консультирование старшего персонала для младшего персонала осуществляется три раза (для помощи в выборе карьеры, выявление способностей работника к руководящей работе и помощи в выборе новой профессии в післяпенсійному возрасте).